Unwirksame Vergütungsfestsetzung

Aus der Sicht eines Diensterfinders ist oftmals die Vergütungsfestsetzung ein Streitpunkt mit dem Arbeitgeber. Zu beachten ist, Widerspruch ist innerhalb von 2 Monaten einzulegen. Es kann aber auch Gründe geben für die Unwirksamkeit einer Vergütungsfestsetzung.

Grundsätzlich besteht für eine patentfähige Erfindung im Angestelltenverhältnis ein Vergütungsanspruch für den Diensterfinder. Denn alle Rechte an der Erfindung gehen gemäß Arbeitnehmererfindergesetz auf den Arbeitgeber über, und für dieses Monopol zahlt dieser im Gegenzug eine angemessene Vergütung an den Diensterfinder.

Streitpunkt in der Praxis ist oftmals, dass der Arbeitgeber die Erfindung nicht „offiziell“ in Anspruch nimmt und / oder einen Vergütungsanspruch verneint. Sehr oft herrscht auch Uneinigkeit über die angemessene Höhe der Vergütung, also über die Vergütungsfestsetzung. Ist man damit nicht einverstanden, muss der Widerspruch dagegen innerhalb von 2 Monaten eingelegt werden. Es kann aber auch Gründe geben für die Unwirksamkeit einer Vergütungsfestsetzung.

Pauschal angesetzte, innerbetriebliche Vergütungsfestsetzung

Durchaus üblich in der betrieblichen und auch universitären Praxis sind pauschalisierte Vergütungsrichtlinien. Das ist im Prinzip auch zulässig, das Arbeitnehmererfindergesetz sieht pauschale Vereinbarungen für die Vergütung ausdrücklich vor. Zu beachten ist dabei aber vor allem zweierlei: zum einen darf eine Pauschalvergütung erst nach der ordnungsgemäßen Erfindungsmitteilung an den Arbeitgeber vereinbart werden. Denn gemäß § 22 ArbErfG kann von den Vorschriften des ArbErfG nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Lesen Sie zu diesem Thema bitte HIER weiter.

Und auch ein Anteilsfaktor darf nicht pauschal angesetzt werden mit Verweis auf eine innerbetriebliche Vergütungsrichtlinie. Das ist nur dann zulässig, wenn der pauschale Anteilsfaktor in der Vergütungsrichtlinie begründet wird – oder wenn der Arbeitgeber dieser Begründungspflicht in der Vergütungsfestsetzung nachkommt (nach § 12 Abs. 3 ArbEG). Geschieht das nicht, ist eine Vergütungsfestsetzung unwirksam.

Vergütungsfestsetzung: Angebot oder Vereinbarung?

Eine Vergütungsfestsetzung gilt dann als geschlossene Vergütungsvereinbarung, wenn der Arbeitnehmererfinder einer Vergütungsfestsetzung durch den Arbeitgeber nicht innerhalb der gesetzlichen Frist von 2 Monaten widerspricht. Rechtlich ist eine dann geschlossene Vergütungsvereinbarung für eine Diensterfindung an den Grundsatz der Vertragstreue gebunden („pacta sunt servanda“).

Interessant ist die Rechtslage bei einer unwirksamen Vergütungsfestsetzung. Denn eine unwirksame Vergütungsfestsetzung kann in ein Angebot zur Vereinbarung der Erfindervergütung umgedeutet werden. Voraussetzung dafür ist, dass in der Vergütungsberechnung des Arbeitgebers gleichzeitig ein Angebot für eine Vergütungsvereinbarung zu sehen ist – und dass die Zahlung entsprechend dieses Angebots vom Arbeitnehmererfinder widerspruchslos entgegengenommen wird.

Man sieht, hier gibt es durchaus Spielraum in einem Streitfall um die Vergütung. Diensterfinder müssen beachten, dass sie widersprechen müssen, ansonsten wird die Vergütungsfestsetzung zur rechtlich verbindlichen Vereinbarung. Sie kann dann nur schwer angefochten werden.

Angemessene Vergütung

Es gibt wohl kaum einen Begriff, der soviel Interpretation zulässt, wie eine „angemessene” Vergütung. Aber natürlich ist dieser Aspekt eng verknüpft mit der Frage, ob einer Vergütungsfestsetzung zugestimmt oder eben Widerspruch eingelegt werden sollte.

Dazu möchten wir an dieser Stelle noch ein paar kurze Werte nennen für eine Orientierung. Bitte beachten Sie, dass eine genaue Kalkulation von „angemessenen“ Vergütungsansprüchen eine Vielzahl von Aspekten des Arbeitnehmererfindergesetz berücksichtigt, beispielsweise die Umsatzerwartung, die Stellung des Erfinders im Betrieb und die Wertzahl seiner Fachkenntnis.

Grundsätzlich hat die Schiedsstelle oftmals entschieden mit Hinweis auf 3x so hohem oder 2x so hohem Nutzungsumfang aus einer Erfindung im Vergleich zu den Werten, die für die Vergütungsfestsetzung vom Arbeitgeber kalkuliert wurden. In der Regel der Schiedspraxis muss eine angemessene Vergütung mindestens doppelt so hoch sein als die vereinbarte. Und für eine Pauschalvergütung vermutet die Schiedsstelle sogar erst dann eine mögliche Unbilligkeit, wenn der tatsächliche Nutzungsumfang etwa dreimal so hoch ist wie die prognostizierte Nutzung.

Allerdings berücksichtigt die Schiedsstelle auch, wenn die Erheblichkeitsschwelle niedrig ist, wenn also der absolute Unterschiedsbetrag zwischen Prognose des Arbeitgebers und tatsächlichem Nutzungsumfang auffällig hoch ist. Selbst ohne dass ein mindestens doppelt so hoher Nutzungsumfang vorlag, entschied die Schiedsstelle, dass diese Differenz die erhebliche Unbilligkeit des Vereinbarten i.S.v. § 23 Abs. 1 ArbEG begründete. Der Unterschiedsbetrag war allerdings 51.824,21 EUR.

Wenn Sie sich einen ersten Überblick verschaffen möchten zur Einschätzung einer angemessenen Vergütung, können Sie gerne unseren Kalkulator nutzen, den wir kostenlos online anbieten.

Widerspruch und Anfechtung

Will man aber einer Vergütungsfestsetzung widersprechen oder eine Vergütungsvereinbarung anfechten, sind die dafür notwenigen Erklärungen und Vorschriften zu beachten.

Für eine Anfechtungserklärung (gemäß § 143 BGB) reicht es beispielsweise keinesfalls aus, gegenüber der Schiedsstelle zu erklären, dass die Vereinbarung wegen eines Irrtums nichtig sei. Erstens muss ein Irrtum unverzüglich geltend gemacht werden, und zweitens ist von einem Inhaltsirrtum nach Rechtsprechung der Schiedsstelle nur dann auszugehen, wenn der Erklärende zwar die Erklärung ihrer äußeren Gestalt nach abgeben wollte, sich aber über deren inhaltliche Tragweite irrte. Man kann jedoch nicht als Irrtum vorbringen, dass der Anteilsfaktor zu niedrig angesetzt wurde.

Grundsätzlich kann die Erklärung einer Arbeitsvertragspartei, die gegenüber der anderen Arbeitsvertragspartei abzugeben ist, in einem Schiedsstellenverfahren mit einem Schriftsatz an die Schiedsstelle wirksam abgegeben werden – wenn sie der anderen Arbeitsvertragspartei innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Frist zugeht. Das wurde früher gegenteilig von der Schiedsstelle entschieden, diese Auffassung wurde jedoch aufgegeben.

Grundsätzlich verweisen wir an dieser Stelle auf die Regelungen und Fristen für Ansprüche auf Vergütung und Schadensersatz. Kurz und knapp: Ansprüche auf Vergütung einer Diensterfindung verjähren nach 3 Jahren (von dem Zeitpunkt an, an dem Arbeitnehmererfinder Kenntnis von allen anspruchsbegründenden Tatsachen hat), Ansprüche auf Schadensersatz nach 10 Jahren. Und ein Vorwurf der Unbilligkeit muss spätestens bis zum Ablauf von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben werden, und zwar schriftlich.

Sprechen Sie uns bei Unklarheiten gerne an.