Eine Pauschalvergütung einer Diensterfindung ist oftmals üblich in Unternehmen. Dies ist auch zulässig, allerdings gibt es einige Punkte dabei zu beachten. Denn eine Pauschalvergütung sollte wie jede Erfindungsvergütung angemessen sein. Was aber ist angemessen?
Doch was ist angemessen bei einer Pauschalvergütung? Und was kann ein Arbeitnehmer einwenden, wenn Druck auf ihn ausgeübt wird, einer Pauschalvergütung zuzustimmen?
Unser Beitrag zeigt aus der Praxis und aus den Entscheidungen der Schiedsstelle die allgemeine Rechtslage zu einer Pauschalvergütung einer Diensterfindung.
Pauschalvergütung kann nicht vorab oder grundsätzlich für alle gelten
Eine Vereinbarung über eine Pauschalvergütung einer Diensterfindung zwischen Erfinder und Arbeitgeber ist zulässig und geregelt im § 12 ArbEG. Gar nicht so selten findet man daher in Arbeitsverträgen bestimmte Klauseln, die grundsätzlich eine pauschale Vergütung für mögliche Erfindungen vorsehen, quasi nach Gießkannensystem. Oder eine Vergütung von Diensterfindungen wird gleich pauschal ausgeschlossen.
Dies ist nicht zulässig! Denn gemäß § 22 ArbErfG kann von den Vorschriften des ArbErfG nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Daher kann eine Pauschalvergütung immer erst nach der ordnungsgemäßen Erfindungsmitteilung an den Arbeitgeber vereinbart werden. Eine pauschale Erfindervergütung kann nicht „vorab“ für alle Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bestimmt werden.
Was ist eine angemessene Pauschalvergütung?
Die Frage, was eine angemessene Pauschalvergütung ist, ist nicht als konkrete Zahl zu beantworten, sondern orientiert sich grundsätzlich – und zwar ebenso wie eine individuelle Vergütungsvereinbarung – an der sogenannten Lizenzanalogie, die eine Vielzahl von Aspekten des Arbeitnehmererfindergesetz berücksichtigt, beispielsweise die Umsatzerwartung, die Stellung des Erfinders im Betrieb und die Wertzahl seiner Fachkenntnis.
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Ist man als Erfinder nicht einverstanden mit dem Vergütungsvorschlag des Arbeitgebers, kann er diesem Vergütungsvorschlag widersprechen; dies muss aber innerhalb von zwei Monaten und in Textform geschehen, ansonsten gilt der Vergütungsvorschlag als verbindlich. Diese Regelung gilt für eine individuelle Vergütungsvereinbarung genauso wie für eine Pauschalvergütung.
Unter Druck geschlossene Vereinbarung einer Pauschalvergütung
Trotz der Regelungen kann bei einem Arbeitnehmererfinder das Gefühl entstehen, die Vergütungsvereinbarung sei nur unter Druck geschlossen worden. Ein solcher Vorwurf kann jedoch nicht leicht geltend gemacht werden, denn in Bezug auf § 12 ArbEG ist es ohne Belang, ob die Vereinbarung einer Vergütung unter Druck geschieht. Auch eine vorgeblich unter Druck abgeschlossene Vereinbarung über eine Pauschalvergütung zwischen Erfinder und Arbeitgeber gemäß § 12 Abs. 1 ArbEG ist gültig, urteilte die Schiedsstelle als Leitsatzentscheidung (Arb.Erf. 58/16).
Daher könnte ein Diensterfinder eine unter Druck geschlossene Vergütungsvereinbarung nur mit Berufung auf das Bürgerliche Gesetzbuch geltend machen. Dabei wäre nachzuweisen, dass der Vertragsabschluss gemäß § 123 Abs. 1 BGB widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist. Liegt das vor, müsste eine Anfechtungserklärung gemäß § 124 Abs. 2 BGB innerhalb eines Jahres nach dem Ende der Zwangslage nach § 143 BGB erklärt werden.
Wahrer Wert der Erfindung erst nach einiger Zeit klar
In der Praxis kommt es natürlich oftmals vor, dass erst im Laufe der Zeit klar wird, wie wertvoll seine Erfindung wirklich für das Unternehmen ist. Immer empfiehlt sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Diensterfinder, dazu das Gespräch zu suchen und zusätzliche Vereinbarungen oder Anpassungen zu der bisherigen Vergütung zu finden. Durchaus üblich wären solche Anpassungen oder zusätzlichen Vereinbarungen – auch trotz pauschaler Vergütungsvereinbarung – bei gravierenden Änderungen wie deutliche Umsatzsteigerungen, Beginn einer Serienproduktion oder die baldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wann ist eine Vergütungsvereinbarung unbillig?
Ist ein Arbeitgeber nicht bereit, über eine geschlossene Vergütungsvereinbarung zu verhandeln, kann möglicherweise Unbilligkeit geltend gemacht werden nach § 23 ArbEG. Ebenso kann in manchen Fällen auch gegen eine unter Druck geschlossene Vergütungsvereinbarung Unbilligkeit eingewendet werden. An diesen Vorwurf werden allerdings hohe Anforderungen gestellt.
Grundsätzlich kann eine vereinbarte Pauschalvergütung mit dem § 23 ArbEG nur angefochten werden, wenn sie erheblich unbillig ist. Das bedeutet nach Rechtsprechung (Arb.Erf. 52/13), dass die Unbilligkeit der geschlossenen Vereinbarung von Anfang anhaften muss; sogar deutliche spätere Abweichungen z. B. im Nutzungsumfang durch das Unternehmen gelten nicht als unbillig, wenn der geschätzte Benutzungsumfang nach den zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses vorliegenden Erkenntnissen als solches plausibel war.
Für eine Pauschalvergütung vermutet die Schiedsstelle konkret erst dann eine mögliche Unbilligkeit, wenn der tatsächliche Nutzungsumfang etwa dreimal so hoch ist wie die prognostizierte Nutzung. Doch Vorsicht: das ist nicht zu verwechseln mit dem Gewinn. Denn eine Vergütung orientiert sich nicht am Gewinn, sondern an der Bewertung des Gewinnpotentials durch eine Erfindung.
Liegt jedoch tatsächlich ein Tatbestand vor, der auf unbilliges Verhalten hinweist, ist ein Einwand wegen Unbilligkeit spätestens innerhalb von sechs Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen, und zwar schriftlich gegenüber der anderen Partei (nach § 23 Abs. 2 ArbEG).
Falls sich unseren Lesern nun die Frage nach den allgemeinen Verjährungsfristen im Bereich Arbeitnehmererfindungen stellt, hier die Antwort kurz und präzise: Ansprüche auf Vergütung einer Diensterfindung verjähren nach 3 Jahren, Ansprüche auf Schadensersatz dagegen erst nach 10 Jahren. Lesen Sie gerne dazu unseren Beitrag Diensterfindung: Hemmung der Verjährung.
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