Grundsätzlich besteht für eine patentfähige Erfindung im Angestelltenverhältnis ein Vergütungsanspruch für den Diensterfinder. Macht der Erfinder jedoch illoyal lange keinen Anspruch geltend, kann eine Verwirkung vorliegen: der Gegenspieler gegen den Vergütungsanspruch.
Der klassische Fall einer Diensterfindung sieht so aus: der Arbeitnehmer hat seine Diensterfindung korrekt gemeldet (Erfindungsmeldung), daraufhin meldet der Arbeitgeber die Erfindung zum Patent an und nutzt die Erfindung innerbetrieblich oder vermarktet sie durch Lizenzvereinbarungen oder den Verkauf eines Produkts. Im Gegenzug hat der Diensterfinder einen Vergütungsanspruch an den Arbeitgeber, dessen Höhe in der Regel über die sogenannte Lizenzanalogie bestimmt wird.
Fallkonstellation: Arbeitgeber reagiert nicht
Doch in der Praxis verläuft es nicht immer nach dieser Konstellation. Streitpunkt ist z. B. immer wieder, dass der Arbeitgeber die Erfindung nicht „offiziell“ in Anspruch nimmt und / oder einen Vergütungsanspruch verneint. Wir weisen in diesem Kontext daraufhin, dass es auch dafür klare Regeln im Arbeitnehmererfindergesetz gibt. Denn antwortet ein Arbeitgeber nicht ausreichend im Sinne des ArbEG oder antwortet er gar nicht auf eine ordentliche Erfindungsmeldung, gilt die sogenannte Fiktion der Inanspruchnahme gemäß § 6 Abs. 2 ArbEG – eine stillschweigende Inanspruchnahme ohne Zutun des Arbeitgebers. In der Folge muss der Arbeitgeber dem Erfinder eine Vergütung zahlen oder die Erfindung freigeben. Eine Freigabe muss übrigens erfolgen innerhalb von 4 Monaten nach der Erfindermeldung (und zwar vor der Anmeldung eines Patents auf die Erfindung!), andernfalls gilt die Erfindung als vom Arbeitgeber stillschweigend in Anspruch genommen.
Fallkonstellation: Diensterfinder stellt lange keinen Anspruch
Aber nicht nur Arbeitgeber sind dazu angehalten, sich mit ihren Pflichten aus dem Arbeitnehmererfindergesetz auseinanderzusetzen. Gleiches gilt auch für die angestellten Erfinder. Neben der ordentlichen Erfindungsmeldung ist aus der Sicht eines Diensterfinders stets der Vergütungsanspruch ein häufiger Streitpunkt mit dem Arbeitgeber, oftmals wegen der Höhe der Vergütung und auch wegen der Weigerung des Arbeitgebers, überhaupt eine Vergütung zu zahlen.
In einem solchen Fall muss ein Diensterfinder seine Ansprüche geltend machen – und muss dies in einem bestimmten Zeitfenster tun. Denn wenn er illoyal lange keinen Anspruch geltend macht, kann dies als sogenannte Verwirkung bewertet werden: der Gegenspieler gegen den Vergütungsanspruch. Allerdings werden an den Tatbestand der Verwirkung strenge Anforderungen gelegt: nur wenn ein Anspruch über längere Zeit nicht geltend gemacht worden ist (Zeitmoment) und zudem der Arbeitgeber annehmen konnte, dass der Anspruch auch nicht mehr geltend gemacht würde (Umstandsmoment), liegt eine Verwirkung vor.
In der Praxis gibt es natürlich gute Gründe für einen Diensterfinder, seine Ansprüche erst spät geltend zu machen. Zum einen ist schlicht nicht jeder Erfinder gut informiert über seine Rechte und Pflichten aus dem ArbEG, auch etwaige rechtswidrige Handlungen des Arbeitgebers werden manchem Diensterfinder erst nach einer gewissen Zeit bewusst. Zum anderen werden aber auch manches Mal die Ansprüche bewusst erst sehr spät gestellt, nämlich nach Ausscheiden aus dem Unternehmen.
Das steht einem Anspruchsberechtigten tatsächlich frei, allerdings nur im Rahmen der recht kurzen dreijährigen Verjährungsfrist für Vergütungsansprüche. Und innerhalb dieser Verjährungsfrist kann eine Verwirkung eines Vergütungsanspruch so gut wie nie eintreten durch Nichtstun des anspruchsberechtigten Diensterfinders.
Vergütungsanspruch und Verjährung
Grundsätzlich beginnt die dreijährige Verjährungsfrist für einen Vergütungsanspruch mit der Kenntnis des Diensterfinders über seinen Vergütungsanspruch; diese Erkenntnis darf er nicht mutwillig bzw. fahrlässig versäumen. Wichtig ist auch: Verhandlungen um Ansprüche aus einer Diensterfindung vor der Schiedsstelle gelten als Hemmnis der Verjährung, um diesen Zeitraum verlängert sich also die eigentlich dreijährige Verjährungsfrist für den Vergütungsanspruch. Die Hemmung der Verjährung durch ein Verfahren vor der Schiedsstelle endet sechs Monate, nachdem das Schiedsverfahren erfolglos beendet wurde (§ 34 Abs. 3 ArbEG); endet das Schiedsverfahren mit Erfolg, ist ja der Streit um die Vergütung beigelegt.
Anknüpfungspunkt für die Verjährungsfrist ist jeweils das Fälligwerden des Vergütungsanspruchs im auf die Nutzung folgenden Geschäftsjahr. Wurde also z. B. in 2014 eine Diensterfindung beansprucht, also betrieblich eingesetzt, entstehen Ansprüche basierend auf den Umsätzen des Jahres 2014 im Jahr 2015. Die dreijährige Verjährungsfrist würde in diesem Beispiel am 31.12.2018 enden.
Übrigens verjährt der Anspruch auf Schadensersatz erst nach 10 Jahren – aber dieser Anspruch setzt grundsätzlich voraus, dass ein Vergütungsanspruch bestand bzw. geltend gemacht wurde.
An dieser Stelle verweisen wir der Vollständigkeit halber auch auf § 23 ArbEG. Demnach besteht die Möglichkeit, sich bis sechs Monate nach dem Ausscheiden aus einem Unternehmen auf die Unbilligkeit der Vergütung berufen zu können. Diese Regelung kann nicht jedoch nicht auf einen bereits verjährten Vergütungsanspruch angewendet werden – und es werden ohnehin hohe Anforderungen gestellt an den Vorwurf der Unbilligkeit.
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Quellen:
Arbeitnehmererfindergesetz, Entscheidungen der Schiedsstelle (u.a. Arb.Erf. 27/17)
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