Für Erfindungen in Zeitarbeit und Streitigkeiten um die Vergütung einer Erfindung ist das ArbEG und die Schiedsstelle zuständig. Es greift die sogenannte Obliegenheitserfindung nach § 4 ArbEG.
Erfindung in Zeitarbeit – eine Diensterfindung?
Zeitarbeit oder Leiharbeit ist durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Weniger bekannt und dennoch wichtig ist der Blick eine Leiharbeitnehmers in Bezug auf Diensterfindungen und Erfindungen im Betrieb unter einem Vertrag mit Zeitarbeit. Denn für Streitigkeiten zwischen dem Entleiher und einem ihm gewerbsmäßig überlassenen Leiharbeitnehmer ist im Hinblick auf eine Erfindung des Leiharbeitnehmers die Schiedsstelle ebenso sachlich zuständig wie auch für alle übrigen angestellten Erfinder.
Innerhalb des Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbEG) greifen die Regelungen nach § 4 Abs. 2 Nr. 1 für die Zeitarbeit oder Leiharbeit. Hier findet sich die sogenannte Obliegenheitserfindung. Wenn der Entleiher dem Leiharbeitnehmer im Blick auf die Fertigung der Erfindung eine ‚Direktive‘ erteilt hat, ist die Erfindung aus der dem Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers obliegenden Tätigkeiten entstanden und gilt damit als eine Obliegenheitserfindung nach § 4 Abs. 2 Nr. 1 ArbEG.
Die Schiedsstelle hatte sich mit einem solchen Fall bereits 2009 zu befassen (Arb.Erf. 51/07) und legte die Entscheidung zur Obliegenheitserfindung als Leitsatzentscheidung fest. Strittig waren hier die innerbetrieblichen Vergütungsrichtlinien in Bezug auf die Informationspflichten des Arbeitgebers.
Leitsatzentscheidungen der Schiedsstelle
Die Schiedsstelle traf in diesem Fall noch zwei Leitsatzentscheidungen, die beide allgemeingültig sind und sich nicht nur auf Zeitarbeit und Leiharbeit beziehen. Zum einen ist demnach die Festsetzung einer Vergütungsrichtlinie mangels Begründung unwirksam, wenn der Arbeitgeber in einer Vergütungsfestsetzung nicht erläutert, welche technisch-wirtschaftliche Bezugsgröße er seiner Vergütungsberechnung zugrunde gelegt hat.
Bietet der Arbeitgeber jedoch eine Vergütungsregelung an und auch einen Betrag zum Abkauf seiner Informationspflichten an, und nimmt der Arbeitnehmererfinder die Vergütungsregelung an, dann gilt dies zwischen den Beteiligten als eine gültige Vereinbarung innerbetrieblicher Vergütungsregelungen – obwohl der Erfinder den Abkauf der Informationspflichten des Arbeitgebers abgelehnt hatte.
Denn eine solche teilweise Annahme der Vergütungsregelung entspreche einem sogenannten konkludenten Handeln, entschied die Schiedsstelle.
Unter konkludentem Handeln versteht man eine stillschweigende zweiseitige Willenserklärung- und zwar beider Vertragsparteien. Der Wille muss nicht explizit erklärt werden, sondern erschließt sich durch schlüssiges Handeln und Verhalten. Und dies greife auch bei einer Vereinbarung innerbetrieblicher Vergütungsrichtlinien, bestimmte die Schiedsstelle.
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Quellen:
Entscheidung der Schiedsstelle Arb.Erf. 51/07
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