Im ersten und zweiten Teil der Artikelserie „Arbeitnehmererfindung – das MÜSSEN Sie wissen“ haben wir Ihnen eine Einführung in die Unterschiede zwischen „Diensterfindung“, „freier Erfindung“ und „technischer Verbesserungsvorschlag“ gegeben, sowie über Ihre Rechte, Pflichten und die Vergütung aufgeklärt. Im dritten Teil geht es nun um spannende Sonderfälle, über die Sie Bescheid wissen sollten.
Verwertbarkeit nicht feststellbar
Oftmals ist zum Leid vieler Arbeitnehmer die Verwertbarkeit der neuen Erfindung nicht feststellbar.
Das bedeutet zum Beispiel, dass die erfundene Fertigungsmethode aus Sicht des Arbeitgebers eine langwierige Überprüfung benötigt, weshalb der Einsatz noch nicht feststeht und somit die Verwertbarkeit noch offen ist.
Gründe hierfür können vielfältig sein, oftmals ist aber Zeitmangel ein Problem und zudem muss noch Arbeitskraft für die anstehende Prüfung abgestellt werden.
Zunächst muss das Unternehmen in einem zeitaufwändigen Vorgang prüfen ob in Zukunft eine Verwertbarkeit in Frage kommt. Für diesen Zeitraum gibt es Fristen, dazu aber später mehr. Für Arbeitgeber besteht hier aber kein Problem, denn solange keine wirtschaftliche Verwertbarkeit feststeht ist die Zahlung einer Vergütung nicht die Regel.
Was heißt das für den Arbeitnehmer?
Der Arbeitnehmer hat hier wenig(er) Handlungsspielraum. Er profitiert jedoch von der (für ihn kostenlosen) Überprüfung des Arbeitgebers. Die gewonnen Informationen über den Einsatz und den damit verbundenen Mehrwert kommen auch dem Arbeitnehmer im Sinne der Vergütungsberechnung zu Gute. Es besteht die Möglichkeit einer späteren Verwertbarkeit, jedoch muss sich der Arbeitnehmer zum Prüfungsergebnis gedulden. Er hat bei einem positiven Ergebnis Anspruch auf die berechnete Vergütung, jedoch gilt auch für den Arbeitgeber eine zeitliche Frist. Je nach Fall unterscheidet sich die Frist. In der Regel sind dies zwischen 3 bis 5 Jahre, in Einzelfällen darf diese nach beidseitiger Absprache und Zustimmung überschritten werden.
Frist verstrichen – was tun?
Für den Arbeitnehmer ist dieser Fall nicht ganz so negativ wie er sich zunächst anhört. Vielfach spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass der Erfindung ein Wert zukommt. Das kann dann aber auch „nur“ ein Vorrats- oder Ausbaupatent sein.
Ein solches Patent kann der Arbeitgeber dann bei Bedarf entsprechend einsetzen oder für eine spätere Weiterentwicklung „lagern“. Eine Vergütung gilt somit auch hier als angemessen.
Der Arbeitgeber kann problemlos das Patent nutzen, da er ein Anrecht darauf hat.
Beschränkte Inanspruchnahme – Wenn die Erfindung nur „teilweise“ genutzt wird
Die so genannte „beschränkte Inanspruchnahme“ ist mehr für den Arbeitgeber als für den Arbeitnehmer ärgerlich. Letzterer hat nämlich Anspruch auf eine „volle“ Vergütung. Das bedeutet: Der Wert der Erfindung beziehungsweise die Vergütung darf nicht an der tatsächlichen Nutzung orientiert sein, sondern muss nach dem vollen Wert bemessen werden. Etwas anschaulicher wird dieser Fall bei dem vergleich mit einer Waschmaschine. Die Waschmaschine hat einen „Eco“-Modus und einen normalen Modus. Sie als Käufer zahlen den vollen Preis für die Waschmaschine auch wenn der Eco-Modus eventuell nie zur Anwendung kommt.
Sind Sie (als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) betroffen?
Die Patent- und Rechtsanwaltskanzlei Dr. Meyer-Dulheuer & Partners LLP verfügt über eine weitreichende Expertise im Bereich des Arbeitnehmererfinderrechts. Wir sind in der Lage sowohl die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers, als auch die des Unternehmens durchzusetzen. Vor allem beim Thema der „Erfindervergütung“ und dessen Ermittlung können wir Ihnen mit Rat und Tat zur Seite stehen.
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